הסבת קריירה להייטק: גשר ישיר מהכשרה מקצועית לתעסוקה בניתוח נתונים
הארגון
מעסיק: Arborknot, סטארטאפ בתחום הפינטק
חברת הכשרות: טריפל-טן ישראל, חברת הכשרות למקצועות טכנולוגים.
המטרות:
1.צמצום עומס עבודה בפרויקט זמני של מחלקת דאטה בסטארטאפ.
2.בחינת בוגרי הכשרת ניתוח נתונים בפרויקט לצורך העסקה עתידית בחברה.
3.הגברת אחוז ההשמה בשוק של בוגרי תכנית הכשרה מקצועית.
הדרך
איתור ומיון מועמדים באמצעות מרכז קריירה של מרכז ההכשרות.
אבחון באמצעות תכנית התמחות בשכר במיקור חוץ לתקופה של 5 חודשים.
קליטה ו/או המלצה בתום התקופה.
רקע ומסגרת:
2022-2023, תעשיית ההייטק בהאטה ומרבית חברות הטכנולוגיה עצרו גיוסי עובדים. מנהלים בחברות עדיין צריכים לעמוד ביעדים שאפתנים, רק שאין אישור לגייס כח אדם, ובחלק מהמקומות ההפך - צמצום.
תומר קצב, ראש תחום דאטה בסטארטאפ בתחום הפיננסים, המשמש בזמנו הפנוי גם כמרצה בתכנית ההכשרה לניתוח נתונים בחברת טריפל-טן. תומר הביע בפני אתגר להתמודד עם העומס בעבודה ואני כמנהל מרכז קריירה הצעתי לו לקלוט בוגרי תכנית ההכשרה לתקופה זמנית כמתמחים. כך התחיל תהליך של תכנון כח אדם שכולם זוכים בו.
הבעיה:
בצד המעסיק
היעדר תקנים לגיוס עובדים.
עומס עבודה בפרויקט זמני של מחלקת דאטה בסטארטאפ.
חוסר יכולת להתחייב להעסקת עובדים עתידית.
בצד חברת ההכשרות
חשש מצד בוגרים טריים בתכנית הכשרה לגבי מצב השוק.
עמידה באחוזי השמה של לפחות 75% למחזור.
ביטול פערי נסיון של בוגרי הכשרה ע״י התנסות מעשית בסביבה אמיתית.
הפתרון:
הקמת תכנית התמחות מעשית בתשלום בשיתוף פעולה מלא של מחלקת משאבי אנוש ומנהל תחום דאטה.
יצירת תהליך איתור בוגרי הכשרה רלוונטים, מיון בשיתוף משאבי האנוש בחברה.
אבחון באמצעות תכנית התמחות בחברה בשכר סמלי, באמצעות חברת כח אדם חיצונית.
לכתבה שהתפרסמה ב״ואללה״ בנושא תכנית ההתמחות בניתוח נתונים
איך זה קרה?
שלב 1:
הגדרת צרכי הגיוס של המעסיק:
2 מנתחי נתונים (דאטה אנליסטים) לפרויקט זמני בן 5 חודשים.
כוונה להעסיק בתום התקופה לצרכים עתידיים, ללא התחייבות.
תקציב לשכר פר מועמד.
הגדרת פרופיל מתאים מקרב משתתפי תכנית הכשרה:
1.נסיון תעסוקתי בולט בעולם הפיננסים.
2.יכולות מתמטיות וסטטיסטיקה גבוהות.
שלב 2:
איתור ומיון מועדמים רלווונטים מתוך התכנית:
1.קול קורא לסטודנטים בתכנית הסבת קריירה בתכנית ניתוח נתונים, לקראת סיום התכנית.
2.בחינת בוגרי ההכשרה בתהליך מיון הקיים של החברה.
3.חיבור חברת כח אדם דיגיטלית לצורך פישוט תהליך ההעסקה של מי שהתקבלו.
בין חברת כח אדם למעסיק ובין חברת כח אדם לבוגרות ההכשרה שהתקבלו.
שלב 3:
הגדרת מנטורים למתמחות להגברת סיכוי ההצלחה:
1.מנטורים שהם בוגרי התכנית והתקבלו לעבודה ממחזורים קודמים.
2.ביקור תקופתי מצד מרכז הקריירה כדי ללמוד על אתגרים.
תוצאות:
טיפול בעומס של המעסיק בתקופת הפרויקט
6 מועמדים פוטנציאלים, 3 ניגשו, 2 התקבלו.
דווח על ידי המעסיק שתוך חודשיים הורגש ערך ותמורה מצד המועמדות.
צמצום פערי הנסיון של בוגרות ההכשרה.
קליטת 2 המתמחות כעובדות החברה בסוף תקופת ההתמחות.
תובנות והמלצות להמשך:
מתחקיר שערכתי עם חברת יעוץ משאבי אנוש למדתי שמרכזי הכשרות ואקדמיה הוא אחד מאמצעי הגיוס הפחות נפוצים לגיוס עובדים. בעיקר בגלל חוסר מודעות לאיך לשתף איתם פעולה. ןעד שהדדים מקיימים שיח, קיים פער ב׳שפה׳ בין גופי הכשרה למעסיקים. ״בוגרי קורס״ לעומת ״מועמדים למשרה״.
התמחויות הן דרך מקובלת להתחיל לעבוד במקצוע חדש. במקצועות ותיקים כמו עריכת דין וראיית חשבון זה חלק מתהליך הקליטה לתפקיד, אך לעובדי ידע במקצועות שהתפתחו ב-30 שנים האחרונות תהליכי ההתמחות לא הוטמעו עדיין.
באנגליה המדינה מאפשרת למעסיק לבחור לקלוט מתמחים או לשלם מס במקום.
תכניות הכשרה מקורן בתעשיית החינוך ולא בתעשיית משאבי האנוש. מכאן שמרכזי קריירה חייבים להתמקצע במשאבי אנוש ויכולות אנליטיות כדי לספק הצעות ערך ותהליכים רלוונטים למעסיקים. כולל אבחון מבוסס כישורים, הסתכלות על ארגון בוגרים כמאגר כח אדם ופיתוח שיטתי של קשרי מעסיקים.
מנהלות ומנהלים הישירים הם הגורם המשפיע ביותר על נכונות הארגון לקלוט עובדים מסוגים מגוונים.
קיים הבדל מהותי בין מועמדים ללא נסיון תעסוקתי קודם לעומת מועמדים שעברו הסבת מקצוע. מועמדים שעברו הסבת מקצוע כבר צברו נסיון תעסוקתי וצברו כישורים שלעיתים רלוונטים מאוד למקצוע אליו עוברים הסבת מקצוע. עם זאת, השוק עדיין לא יודע להבחין בין השניים שני סוגי המועמדים. חלק מהסיבות לכך: תהליכי גיוס סטנדרטים שלא מאפשרים גמישות, חוסר הדרכה של מנהלים מגייסים, היעדר כלים ״לתרגם״ כישורים שהמועמד רכש בתפקידיו הקודמים לתפקידים החדשים.
מבחינת מיתוג - הדימוי של המושג ״ג׳וניור״ מייצר הקשר שלילי של אדם חסר כל כישורים, ולא רק חסר כישורים למקצוע המסוים. בארה״ב אימצו מושג Emerging Talent בישראל אין מושג דומה, משתמשים בשמות אלטרנטיבים כמו אנשים בהסבת קריירה, הסבת מקצוע, אנשים מ״רקע מגוון״, ואנשים מרקע לא סטנדרטי
בישראל, המדינה משקיעה כספים רבים בעידוד כניסה של כח אדם חדש למקצועות טכנולוגים. הדרך לעשות זאת באמצעות מענקים, קולות קוראים ומכרזים, אליהם ניגשים לרוב מרכזי הכשרות ועמותות, אך לא מעסיקים רבים. המשרדים המרכזיים הם משרד העבודה ורשות החדשנות.
דרך נוספת לקלוט בוגרות ובוגרי הכשרות שנבחנה עם מעסיק אחר: הפקת כהאקתון שכולל פרויקט מהחברה המגייסת כולל פרזנטציהוהצגת תוצרים. הזוכים בהאקתון ממשיכים לראיון עם מנהל מגייס.